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第一，在安排工作任務時盡量和他們的興趣掛鉤。

80、90后是充滿主動性和進取心的一代人，但前提是必須讓他們做他們真正感興趣的事，否則只會換來敷衍的應付。  

比如，可以對其實施目標結果導向的管理，以目標的形式激起他們的求勝欲望，引導他們不斷接受新的挑戰，鉆研創新的方法達成目標。在這樣的管理方式下，管理者不用對其進行過多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過程上則給予他們充分的自主權，結果往往會比處處干涉好很多。  

第二，當80、90后犯錯時，不直接對其進行批評。

既然他們聽不進批評，那么這種批評就是無效的管理。難道就此放任他們的錯誤嗎？當然也不是。這里需要認識到，80、90后員工有個特點，就是對真正有實力的人是認可的。他們反感訓斥、推卸責任、賣弄權威的管理者，但若換成魅力十足的管理者，他們也會由衷地景仰。

因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。

不僅如此，管理者還可以選取80、90后員工中的優秀員工作為標桿，讓這些同輩的優秀員工管理他們，即讓讓“80后管80后，90后管90后”，借此淡化管理者的權威，這樣對其提出意見時，他們的信服度也會比較高。  

此外，當年輕的80、90后員工犯錯時，作為管理者，比起直接告訴他們錯誤，不如想辦法讓他們自己體悟出錯誤的根源所在。例如，可以與其單獨進行交流，首先認可他們的價值、贊賞他們的優秀表現，隨后用發問等形式委婉地引導他們發現自己的錯誤，以及犯錯的原因，在這之后再對其進行詳盡的指導，提供必要的幫助，這樣才能讓他們對錯誤銘記于心，產生積極的效果。

第三，充足的培訓輔導機會對于80、90后員工的管理也是十分必要的。

他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經驗或技能。因此，通過培訓和輔導，不僅是任務成功的必要保障，也能令他們在成長中少走不少彎路。

對于80、90后員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學員為主，講師為輔，給予學員充分的尊重和關懷。傳統的指令式、填鴨式、一言堂式的以講師為主的培訓模式只會引起80、90后員工的反感和排斥，往往難以達到理想的效果。所以，作為培訓者，應當注重對學員持續的激勵。

一方面要相信學員自主學習的意愿和能力，弱化強制、命令、看管、懲罰等形式的管理。另一方面則要營造寬松、自由的學習氛圍，倡導體驗式、互動式的培訓模式，強調寓教于樂、平等交流�？梢酝ㄟ^團隊活動、競賽、獎勵設置來激發學員學習的動力。  總而言之，80、90后不是洪水猛獸，他們完全具備引領時代潮流的潛質，只要引導得當、激勵有方，80、90后所發揮的作用將是不可估量的。